【摘要】 2020年的大门悄然打开，一个新的闰年开始了。新年伊始——有人忙着年终核算，熬夜加班；有人踌躇满志，徘徊在辞职与坚持之间；有人刚

2020年的大门悄然打开，一个新的闰年开始了。新年伊始——有人忙着年终核算，熬夜加班；有人踌躇满志，徘徊在辞职与坚持之间；有人刚递交完辞职报告，压力有开始接踵而至；有人被辞退了，茫茫人海中漂流，不知归期；有人疯狂发送简历，石沉大海般再无下文；有人被微信红包炸伤，春节回家又要大出血了……

作为职场人，无论是经验老手，疑惑职场新人，都有可能在未知的明天被公司炒鱿鱼，谁都没有优势可言。中年阶段尚未到来，00年生力大军汹涌而至，面对职场生涯，我们实在是有太多的疑惑和困扰，很难启齿，更无法与人诉说。今天小编来整理一些职场上的常见问题，为大家好好梳理一下，希望能对大家的升职、跳槽、谈薪、规划有所帮助。

为什么HR不给落选的面试者回复？

Q：为什么每次面试之后HR都不给回复呢？行还是不行不能给个信儿吗？苦恼...

——@石头

A：HR不给落选的面试者回复，可能是有自己的考虑，但是这种做法是否合理？我们一起来看看小伙伴是怎么回复的。

@林深雪落：

面试结束的时候告诉面试者，如果面试通过，会在X个工作日内与他取得联系，沟通入职事宜。而不是让他回去等通知，不就可以了？

@??圈：

从流程上，是不合理的，没有完结。但是，这种没回复的现象已经是常态了，因为太多，所以大部分应聘者也就习惯了，时间太久，代表是个备胎，只要有好的，就先敲定，也不会等对方回复。

所以事情本来是不合理的也就变合理了。

@言叶：

不合适，尤其是面试者和面试官都感觉挺好的时候。

@于鱼：

不回复就是回复

@暮光思思城：

如果有询问的会回答

@Eva：

我觉得面试时规定好最后给答复的时间 然后不合格的不给打电话通知了挺合理的

@A·：

合理，但是需要在面试结尾把话说明白，给一个时间节点

@郑某涵：

专业来讲不太合理，过不过都得回复一遍比较好

@张六爷：

上次有个周五面的候选人，周一微信联系他，竟然把我删了，打电话问，以为表现不好没通过就删了，完了今天来入职。

@凉水：

看面试时候怎么承诺的了。要是说合适的话通知你，不回复就代表不合适，当然不同通知了。要是说几天内给你回复。那么无论如何是要通知的。发个短信比较能避免尴尬。

@十三岁：

不合理：发送辞谢通知书：首先感谢应聘者能来参加公司面试，由于名额有限，暂时不能达成合作协议，但是简历已归入公司后备人才库，望有机会再合作。

——@采贝HR

为什么公司会辞退有工作经验的人

留下没有工作经验的人？

A：经常看到公司裁撤高管的消息，公司为什么要辞退有工作经验的人呢？

——@星莹

1）有工作经验不代表岗位价值高；

2）有工作经验但岗位价值不高的人成本高；

3）岗位价值包括岗位可替代性，人才供应量，任职门槛等要素；

4）公司不是辞退有工作经验的人留下没有工作经验的人，而是辞退低岗位价值但高成本的人。

——某从业多年的HRJohnny

入职后做的都是杂活儿

要留下坚持吗？

Q：入职都是杂活，已经做了将近一年了。现在经济局势下辞职还是继续坚持

——@任迪

A：刚毕业的时间非常宝贵，这样的薪资，这样的工作环境一定要抓紧时间跳出去。

一方面可以和直属领导谈谈，沟通你自己的职业规划，看看在目前公司有没有合适的岗位。

另一方面以现有公司为跳板抓紧跳出去，前期没有安逸，多跳几次找到合适的位置。

说漂亮话用的有点贬义，与人沟通是非常非常重要的技能，和你的工作能力同等重要，可以的话尽量提高。

——@查悦社保

为什么面试官不能接受

一个真实的跳槽原因？

Q：最近一直在面试，每次被问到离职原因，我都很纠结要不要如实回答，有的时候如实回答，HR并不买账，不如实回答，自己心里还过不去那个坎儿，为什么面试官不能接受一个真实的跳槽原因呢？

——@匿名用户

A：作为一个前HR现猎头，其实我一直想表达一个观点：

专业的HR最终致力的并不是评价一个candidate“好不好”，而是需要评价应聘者和职位“适不适合”。

离职理由作为一个考评点也并不是说“离职理由不能让hr接受，所以hr认为你不好”，而是通过你的离职理由判断你是否适合本团队。

那么比如假设一个应聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活时间”，

比较狼性的公司的HR就会判断应聘者不符合，而按时上下班打卡的HR则根本无所谓； 又或者比如一个应聘者的理由是：“原有薪资不符合自己的期望”，自认为薪资预算不具备竞争力的HR就会判断自家offer发了也白发，而预算充足的HR则不会介意（前提是评价应聘者的价值确实明显高于原薪资水平）。

所以说，HR的这种判断根本上确实是为公司和降低offer失败率服务的，但实际上一定程度上也为应聘者规避风险，减少应聘者“入职后才发现老公司不可接受的问题在新公司仍然存在”。

这样来看，应聘者除非实在是有收集多家offer的兴趣爱好，否则HR不接受某些类型的离职理由对应聘者没什么损害。

当然，以上是理想情况。

某些离职理由在行业里算是比较避讳的，专业的或不专业的都会对以下离职理由比较有警觉性

1）之前的管理者不好；

2）之前的公司不好；

3）之前的同事不好；

对比较专业的HR来说，上面的理由不是一提即死那么严重，但是多年行业传承下来的经验来看，上面这个说法的提出者有相当大的概率在团队合作能力有缺陷。

比较负责的HR会听完应聘者的反馈后补充一个行业调研和背景调研已确认两个事情：

1）应聘者的陈述是否客观；

2）应聘者的说法受哪些因素影响。

以一个真实的例子来说，上个月有个HR刚好有个背调找我帮忙，是一个来自之前互联网业界尤其是技术圈口碑非常好的公司的应聘者，

在提到离职原因是直言不讳描述了公司的困窘和给他发展带来的局限性，尤其提到了管理混乱和直接管理者的不作为。

比较巧合的是这个公司我确实是比较熟悉，该公司中应聘者所在的团队进一步了解后，发现应聘者的描述基本属实，除了对直接管理者的抱怨可能偏主观化之外，其他情况大体相符，尤其是该公司也确实两年内过半的优质人才流失。

以这个case来说，应聘者就不会受“离职理由不够冠冕堂皇”的影响，不过这个也是受两个先决条件影响。

首先，应聘者的业务能力受到认可，则HR认为有比较对应聘者足够谨慎；

其次，HR是比较专业且负责任的人。

所以说，对于业务能力没有问题且挑选的是严谨可靠的公司的应聘者不需要太纠结于离职理由，实话实说就好了，但是请务必客观。

当然，也有比较遗憾的情况就是HR没有余力做调研，或者干脆是不负责任，这种只能说很遗憾，很多条件限制下，HR也是被迫使用经验论做判断。

——某猎头公司高级猎头@Veronica Sun

新年伊始，一切都是新的开始。前方或晴空万里，或荆棘满布，我们都要坚决地走下去。唯有勇敢踏出第一步，我们才有可能发现新的可能，找寻新的美好，收获新的成就！