2013年4月自考“人力资源管理”考点解析第二章

更新时间：2013-04-04 09:37:24 来源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力资源管理”考点解析第二章

　　第2章职务分析

　　1、职务分析的概念

　　⒈定义：职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。

　　⒉基本术语

　　⑴职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。如办公室主任，在同一时间内，职位数量与员工数量相等。

　　⑵职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

　　⑶职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。

　　⑷职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

　　⑸职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

　　⑹职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

　　⑺职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

　　⒊人事管理作用和用处：工作分析、招聘、选择、安置、定向训练和人员开发、绩效鉴定、晋升和调动、工作发展计划和劳工关系。

　　2、如何进行职务分析

　　职务分析的实施包容了六方面工作，每一方面的工作都有应当注意解决的问题。

　　职务分析各方面工作的关系

　　管理方面设计方面收集分析方面结果表达方面运用方面

　　1.确定职务分析的目的和结果使用范围2.选择被分析的工作1.选择信息来源2.选择使用者3.选择使用物方法和系统收集、分析、综合工作信息1.工作说明书2.执行标准3.报酬因素4.工作族(职系)1.工作评价2.传播分析结果

　　分配进行职务分析活动的责任和权限

　　控制方面

　　⒈信息来源

　　⑴工作执行者;⑵管理监督者;⑶顾客;⑷职务分析人员;⑸“相似工作分析汇编”;⑹“职业名称辞典”;⑺其它信息文件。

　　⒉收集什么信息

　　⑴工作名称分析：名称标准化，名称应美化，切忌粗俗;

　　⑵工作规范分析：①工作任务分析;②工作责任分析;③工作关系分析;④劳动强度分析;

　　⑶工作环境分析：①工作的物理环境;②工作安全环境;③社会环境;

　　⑷工作人员必备条件分析：工作人员最低资格条件包括：①必备知识分析;②必备经验分析;③必备操作能力分析;④必备的心理素质分析：体能性向、认知性向和人格特征。

　　以上是工作信息分析的几项内容，分析项目可以根据职务分析的目的加以调整，下面是美国劳动部规定的16项目基本分析项目：工作内容、工作职责、有关工作的知识、精神方面的机能、灵巧正确的程度、经验、年龄、所需体制、教育、技能掊养、见习制度、和其他工作的联系、身体动作、作业环境、作业对身体的影响、身体毛病。

　　⒊如何表达-成果

　　职务说明书的基本内容主要由以下几个方面构成：

　　⑴基本资料。包括职务名称、直接上级职位、所属部门、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质。同时应列出职务分析人员姓名、人数和职务分析结果的批准人栏目;

　　⑵工作描述。包括工作概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用设备说明;

　　⑶任职资格说明。包括：所需最低学历、需要培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、职位所需的性别、年龄等特征、体能需求;

　　⑷工作环境。包括：工作场所、工作环境的危险、职业病、说明工作时间特征、说明工作的均衡性、工作环境的舒适程度。

　　3、工作人员的最低资格条件

　　⑴必备知识分析：①学历的最低要求;②对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识等有关技术理论的最低要求;③管理人员应具备的政策、法令、工作准则及对有关规定或文件的通晓程度;

　　⑵必备经验分析：指各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际经验的分析，包括：①执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩;②接受的专门训练及程度;③应具备的有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力;

　　⑶必备操作能力分析。从事该项工作所需的决策能力、创造能力、组织能力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度;

　　⑷必备的心理素质分析。包括①体能性向：即执行人员应具备的行走、跑步、爬高、跳跃、站立、旋转、平衡、弯腰、下蹲、跪卧、举重、携重、推力、拉力、握力、耐力、手眼配合等方面的能力等;②认知性向：听觉、视力等感知能力，注意力、记忆力、言语能力、思维能力等;③人格特征：执行人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、掩饰性、情绪稳定性等。

　　4、工作信息的收集方法

　　⒈面谈法

　　⑴面谈结构化;⑵面谈过程中应保持友好、亲善的态度;⑶多渠道面谈。

　　不足方面：⑴职务分析人员对某一工作固有的观念会影响正常的判断。

　　⑵问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。

　　⑶打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产损失。

　　⑷在管理者和任职者相互不信任时，具有一定危险性。

　　⑸职务分析者可能会问一些含糊不清的问题，影响工作信息的收集。

　　⑹面谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与其他方法一起使用。

　　⒉写实法

　　写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法：职务调查法、工作日志法和核对法。

　　一份完整的职务调查表应包括下列基本调查项目：

　　⑴基本资料;⑵工作时间要求;⑶工作内容调查;⑷工作责任调查;⑸任职者所需知识技能调查;⑹工作的劳动强度调查;⑺工作环境调查。

　　⒊关键事件法

　　在什么情况用，什么时间用，如何评定。

　　工作者有时并不十分清楚工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员可采用关键事件法。方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，如“请问在过去的一年中，您在工作中遇到的比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等。对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定。如，让工作者给这些素质按重要性排队，按五点量表打分;或给定一个总分(如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

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