2013年4月自考“人力资源管理”考点解析第一章
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第1章 人力资源规划
1、人力资源规划的概念
⒈定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
⒉运作：现有人力-人才资源预测人力供给预测-供需匹配。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素。
2、人力资源需求预测
⒈人力资源需要预测的资料来源
为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：
⑴国内外社会、经济、科技发展趋势的资料;
⑵本地区人力资源资料;
⑶本行业发展水平及发展趋势的资料;
⑷本企业业务发展资料;
⑸本企业人力资源管理的各种资料。
⒉人力资源需求预测的指标体系
⑴人力拥有量指标：用来反映企业在预测目标年度内人力的拥有量;
⑵人力需求量指标：根据国内外经济科技等发展的趋势和企业的发展战略，预测某一年度内需要的人力数量;
⑶人力补充指标：用来反映企业在预测目标年度内可能达到的需要补充的人员数量;
⑷人力减少量指标：用来反映企业在预测目标年度内由于调出交流、离职、死亡等各种原因而减少的人力数量;
⑸人力专业比：用来反映企业内各学历层次占人力总数的比例;
⑹人力学历比：用来反映企业内各学历层次占总人力的比例;
⑺人力职称比：用来反映企业内各职称层次占总人力的比例;
⑻人力密度：专指外商投资企业范围内中外双方人力各自与企业职工总人力的比值。
⒊人力资源的预测方法
定性预测：
⑴德尔菲法又称老师预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背*背地分别征求和汇总老师意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中老师们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。然后重复这一循环，使老师们有机会修改预测并说明原因。一般重复3-5次，使老师的意见趋于一致为止。在实施中遵循以下原则：
第1，采取匿名第2，形式进行咨询，第3，使参与预测咨询的老师互不第4，通气，第5，消除心理因素的影响，第6，获取尽可能多的意见;
第7，给老师提供已收集的历史资料及有关统计分析结果。
第8，不，第9，要求精确，第10，允许老师使用估计数字，第11，并让他们说明估计数字的肯定程度。
第12，使用统一的表述，第13，保证所有老师能从同第14，样的角度去理解定义、概念、分类等。
第五，向高层领导决策层说明预测的益处，争取他们的支持。
第六，问题尽量简化，问题应该是被问者能够回答的问题。
⑵替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补。
定量预测：
⑴时间序列分析法。根据准确、及时、系统、全面的历史统计资料，将过去的趋势延伸到未来，运用一定的数学模型，预测人力资源的发展;常用于短期和中期的预测，在长期中不用。
⑵回归分析：方法适用于各变量之间的关系非常复杂的情况。变量之间存在着某种相互依赖关系，同时受着一定随机因素的影响，如果人力资源的变化与某些变量之间有上述关系存在，可用回归分析法。
3、人力资源供给预测
⒈内部拥有量预测
⑴人员核查法;
⑵马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔(如一年)的时刻点上各类人员的分布状况。
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析
(A)
职位层次人员调动概率
HLSA离职
高层管理人(H)基层管理人(L)高级会计师(S)会计员(A)0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
(B)
职位层次初期人员数量HLSA离职
高层管理人(H)基层管理人(L)高级会计师(S)会计员(A)4080120160328566962461048161232
预计的人员供应量406212011068
⒉外部人力资源供给预测
⑴地方劳动力市场;
⑵全国性的劳动力市场。
4、人力资源规划政策保证
制订各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⒈晋升规划：实质是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。
⒉培训开发规划：目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善配合关系而制订的。
⒊职业生涯规划是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。
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