2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才
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【摘要】环球网校提醒：2017年MBA考试已进入备考阶段。根据学员对MBA考研报考问题的反馈，同时为进一步加深大家对MBA考研相关信息的了解，环球网校老师为大家整理了“2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才”，希望对大家有所帮助，环球网校将会及时为大家提供更多2017年MBA考试信息，敬请关注。
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历史上总不乏一些企业自掘坟墓的案例。比如在1975年，柯达公司为了保护自己的胶片业务，拒绝将其数字相机的完美设计投入生产。后来，胶片慢慢退出历史舞台，柯达为愚蠢的决策付出了代价。那么企业如何变得聪明呢?
并不是指你的企业现在面临着重大的破产威胁，但有些企业的确在一些愚蠢的事上浪费了时间和金钱。由于你将注意力集中在了更为紧急的事情上，往往会忽视这些不显著却重要的运营失误。（环球网校2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才）
人力资源管理流程：法宝APP or 绩效杀手?
以HR职能为例，我相信HR可以成为企业的制胜法宝。然而许多证据显示，大多数企业对HR及人才的预算投入反而给公司效益带来不利影响。
不断有调查研究报告显示，不少企业在人员招聘、员工发展和绩效管理方面都存在严重缺陷。请看以下几个数据：
1. 2015年11月布兰登·霍尔(Brandon Hall)报告称当前企业的人才招聘策略总是“错失良机”。
2. 根据德勤2015年全球人力资本趋势报告显示，只有13%的领导者认为自己是合格的，其余大部分人都表示“对职位缺乏信心”。
3. 虽然全球每年在领导力发展上的投入金额多达500亿美元，但智睿企业咨询(DDI)的全球领导力预报研究发现，只有37%的领导者对企业提供的领导力发展方案表示“满意”或“非常满意”。
4. 心理学家克鲁格(Kluger)和丹尼斯(Denisi)对607个绩效评估研究进行了全面分析，得出的结论是，至少有30%的企业的绩效评估项目拉低了员工的工作绩效。
上述研究都表明，不少企业的人才管理目标和流程之间存在脱节现象。同时，不当的录用和晋升、不称职的领导者和积极性较低的员工都会对企业的收入、利润、客户忠诚度、员工敬业度和创新能力等产生负面影响。
拒绝投资无效的人才项目
在落地执行那些例如员工录用、领导和发展人才等高质量人才项目时，企业永远面临预算不足的挑战。对于这一点我深有体会。但我对此有一个想法。（环球网校2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才）
我可以大胆的说，企业的某些人才投资并没有对业务关键领域产生积极作用。那为何不停止投资这些没用的项目呢?赶快停止这一不明智的项目，把资金投到真正有成效的地方。
基于以上的数据，你可以保守估算出你现有的人才项目中，有一半是不值得投资的，或借着一些评估方法来了解哪些项目有效、哪些无效。同时，我也将分享一些不被老师认但却被形容的天花乱坠的人才项目。警告：以下产品可不是普通的受欢迎，甚至你可能是其忠实粉丝，但是我们必须实话实说。
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环球网校友情提示:环球网校MBA考试频道为大家整理2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才。如果您在此过程中遇到任何疑问，请登录环球网校MBA考试频道及研究生考试论坛，随时与广大考生朋友们一起交流。
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你最应该终止的三个项目
1. 学习风格型评估项目(Learning Style Assessments)：学习风格一直是谜一样的存在。无论你拥有视觉主导或听觉主导的学习风格，最终得到的结果并没有不同，所以千万别再相信以不同学习风格为卖点的项目。
2. 左右脑主导型评估项目(Right Brain/Left Brain Dominance Assessment)：神经科学已经证明，左右脑主导理论其实是伪科学。
3. MBTI类型人格测试(Myers-Briggs Type Indicator Personality Instrument)： MBTI测试是不可靠的，这是不争的事实。史密森尼杂志和BusinessInsider网站曾关于这一话题发布数篇相关文章，其中我最欣赏的是沃顿教授亚当·格兰特(Adam Grant)发表在“今日心理”版上的文章。（环球网校2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才）
你看出其中的规律了吗?我在此呼吁，请选择能带来切实回报的人才项目进行投资。上述项目的确趣味性十足，但多亏神经科学为我们揭示了这些项目背后的原因让我们不再受到迷惑。记得那个脸书用户的大脑活动研究吗?受到别人的点赞、向他人分享生活等行为都会刺激大脑的兴奋中枢。许多性格或风格测试工具通过得到社会认同感，产生幸福感。谁能抗拒这种感觉呢?
然而，社会认同感的增加并不能带来员工的进步和促进企业的发展。事实上，我曾见过有领导者错误地使用这些评估结果，而做出了错误的聘雇决定、给员工贴上了不当标签，为自己的失误辩护或是自我感觉高人一等等。如果对这些项目进行投资，你的企业根本不会从中获益。
企业确实应该运用有效的工具，对员工的性格、风格、动力和潜在的性格阻力因素进行评估，尤其是针对关键岗位上的聘雇、晋升或继任决定时。进行人格测试时，你应该确保评估工具是可靠的。如果该工具的提供者愿意与你站在法庭，共同为评估结果进行辩护，并不收取分文，那么该评估很可能值得采纳。
为了一些不重要的原因，比如团队建设或娱乐而进行的性格或风格评估投资，绝非是战略性的预算支配方式。高效团队应该是目标清晰、资源与工具合理、角色明确、工作与沟通流程公平有效，并拥有乐观的合作前景的。另外，员工激励机制一定要与企业目标相一致，任何打击积极性的行为，如强制进行绩效排名，都应该摒弃。
第一要义是有利无害
深入的研究结果表明，其他一些常见的人才管理产品也存在问题，如360反馈评估、敬业度调查和多样性训练等。这类产品中很多都是不合格的产品。而企业普遍存在的问题是，他们将这些工具用在了错误的地方，从而妨碍了企业发展，弊大于利。
我的一个客户在企业负责人才管理，她最近发现其所在企业的员工敬业度调查和绩效管理流程，并未产生积极成效。面对这一现状，她马上决定终止这些项目，并将投资重点转移到了日常辅导和人才发展上，这一举动获得了管理层和员工们的一致肯定。（环球网校2017年MBA职场答疑:如何巧妙拒绝无效人才）
那么，你的企业中是否有任何愚蠢之处逃过了你的法眼呢?你的人才项目是不是在浪费宝贵资源、阻碍企业实现经营目标呢?如果是这样，你要采取的第一步其实很简单，就是立刻终止它们，不再继续!
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