2013年自考管理学原理复习总结（35）

更新时间：2013-06-09 16:28:12 来源：|0

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　　第十六章激励

　　第一节激励的概念

　　激励管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。349

　　人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。349

　　关于人性的认识谢恩归纳了关于人性的四种假设：

　　――经济人假设人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获得经济报酬。根据这一假设，组织需要运用权力和控制体系来维护组织的运转，引导雇员的行为;用经济报酬来使人们服从和提高绩效。泰罗制是“经济人”观点的典型代表。麦格雷戈的X理论是这一假设的概括。350-351

　　――社会人假设人的社会性需求的满足往往比经济报酬更能激励人。组织应注意雇员的需求，重视发展与雇员的关系，培养和形成雇员的归属感和认同感，提倡集体奖励制度。

　　――自我实现人假设人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。组织应创造条件，在让人们满足这种欲望的同时需求组织目标的实现。麦格雷戈的Y理论是这一假设的概括。

　　――复杂人假设这种假设认为，以上任何一种假设并不适用于一切人。人是复杂的、非均质的、多样化而且是变化的，管理者必须根据不同的人采取不同的激励措施。353

　　第二节有代表性的激励理论

　　激励理论分为三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。353

　　需要层次理论马斯洛提出的一种激励理论。这一理论认为人的需要以层次形式出现，并由低级需要逐级向上发展到高级需要。其中，人的需要包括生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要5个逐级上升的层次。这一理论认为，当一组需要得到满足时这组需要就不再成为激励因素了。354

　　双因素理论赫茨伯格提出的一种激励理论。人们对诸如政策、管理、监督、人际关系、薪金等与工作条件和环境有关的因素，如果得到就没有不满，得不到则产生不满。这类因素称为“保健因素”。人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升等与工作内容和工作本身有关的因素，得不到则没有满意，得到就感到满意。这类因素称为“激励因素”。这一理论认为，保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪;激励因素的满足才能产生使职工满意的积极效果。354

　　激励需求理论麦克莱兰提出的一种激励理论。该理论认为人的基本需要包括成就需要、权力需要和社交需要。高权力需要的人对施加影响和控制表示出极大关心。他们一般寻求领导者地位，健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教训人。具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于冒险并对待风险采取一定的现实主义态度，勇于承担责任，工作有计划并不断地评估自己的工作，喜欢表现自己。具有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归属感。麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中拥有高成就需要的人的数量有关。成就需要可以通过培养而提高。355-356

　　期望理论弗鲁姆提出的一种激励理论。这一理论认为只有人们预期自己的行为有助于达到自己的某个目标时，才会被激励去做某事。激励力量的大小受到两种因素的影响，用公式表达如下：激励力量=效价×期望值

　　激励力量指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。效价指激励对象对某一目标或达到目标而得到的奖酬的重视程度(偏好程度)，即激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。期望值指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。按照这一理论，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工提高期望值的概率。356-357

　　波特-劳勒激励模式在期望理论基础上发展出的一个综合激励模型。这一模式认为人的努力程度受到如下因素的综合影响：报酬的价值，得到报酬需要的能力，对所做工作的理解，得到报酬的可能性。人的满足程度则受到对内在报酬与外在报酬的偏好，以及对公平报酬的理解的影响。这一理论将努力-成绩-报酬-满足等连锁关系整合到了管理系统中。358

　　激励强化理论斯金纳提出的一种激励理论。该理论认为可以通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为。其中，强化的类型主要包括：⑴积极强化。在个体产生积极行为后立即用物质或精神鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利，从而增加以后的行为反应频率的激励过程。⑵惩罚。在个体产生消极行为后，使行为者受到经济或名誉上的损失，或取消某些为其所喜爱的东西，从而使其减少这种行为。⑶消极强化或逃避性学习。当一个特定的强化能够防止个体产生自己所不希望的刺激，即为消极强化或逃避性学习。与惩罚不同，消极强化是为了避免产生消极后果。消极强化基于人们尽量试图避免某种不愉快的刺激(如挨上级的批评)的心理。⑷消失。撤消对原来可以接受的行为的强化。由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。

　　在对员工行为进行强化时，可以采用连续强化或间歇强化的形式。连续强化是在行为每次发生后，都要进行强化。而间歇强化则属于非连续强化。管理者在运用强化手段时应遵循如下原则：⑴建立分阶段的目标体系;⑵及时反馈和及时强化;⑶要使奖酬成为真正的强化因素;⑷多用不定期奖励;⑸奖惩结合，以奖为主;⑹因人制宜，采取不同强化模式。358-360

　　归因理论凯利等提出。归因就是寻找已经产生的某种行为的原因。任何行为的发生，其原因可以分为外部原因与内部原因两种。成功与失败可归因于4个方面：努力、能力、任务难度和机遇。这4种因素可以按内外因、稳定性和可控性3个维度来划分。这一理论认为，人们把成功与失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响。因此，管理者应了解下属的归因倾向，正确指导和训练进行正确的归因，从而调动下属的积极性。360

　　第三节激励的方式和要求

　　激励的方式多种多样，其主要方法有思想政治工作、奖励、职工参与管理、工作内容丰富化以及建立和健全规章制度等。361-364

　　有效的激励必须做到如下几点坚持物质利益的原则;坚持按劳分配的原则;随机制宜、创造激励条件;以身作则，发挥榜样的作用。364-366

　　工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作(职务)中。工作丰富化的具体方法：⑴在决定工作方法、工作程序和速度等方面给与员工更大的自由;⑵鼓励下属参与管理，鼓励员工之间的交往;⑶培养员工对自己的工作的责任感;⑷使员工能够看到自己的工作对组织或部门的贡献;⑸把工作完成情况反馈给员工;⑹在改进工作环境方面，鼓励员工提出意见或建议。363-364

　　卓有成效的激励包含5个步骤：确定欲达到的目标;确定需要的组织资源;洞悉下属的需要;确定有效的激励因素;使组织目标同个人目标达到平衡。365

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